Pour optimiser la commercialisation d’un produit pharmaceutique avec une équipe externalisée, il faut choisir les expertises adaptées au stade du produit, intégrer les ressources externes aux équipes internes, définir des responsabilités claires et piloter leur performance avec des objectifs communs.

L’externalisation peut notamment permettre à une entreprise pharmaceutique de renforcer rapidement ses capacités en Sales, Medical Affairs, Market Access, Marketing, Patient Support ou gestion de projet, sans nécessairement construire immédiatement une organisation permanente complète.

Le choix du modèle est essentiel : outsourcing pour renforcer durablement une équipe ou confier un périmètre défini, freelance pour accéder rapidement à une expertise spécifique et recrutement permanent pour internaliser les fonctions stratégiques à long terme.

Chez Novellas Healthcare, ces trois modèles peuvent être combinés afin de construire une organisation adaptée au lancement, à la croissance ou à la maturité d’un produit pharmaceutique en Belgique et aux Pays-Bas.

Mettre un produit pharmaceutique sur le marché ne consiste pas simplement à recruter une équipe commerciale.

Avant et après le lancement, plusieurs fonctions doivent avancer simultanément : Market Access, Medical Affairs, Sales, marketing, formation, engagement des professionnels de santé, support aux patients et coordination opérationnelle.

Et tout ne se déroule pas toujours comme prévu.

Une autorisation arrive plus tôt que prévu. Le recrutement d’un profil clé prend du retard. Le potentiel commercial d’une indication reste difficile à anticiper. Une affiliate doit lancer un produit sans obtenir immédiatement tous les headcounts demandés. Ou une expertise très spécifique n’est nécessaire que pendant douze ou dix-huit mois.

Construire l’ensemble de ces ressources exclusivement en interne peut alors limiter la capacité d’adaptation de l’organisation.

Une équipe externalisée apporte une capacité supplémentaire là où elle est nécessaire, pendant la période où elle crée le plus de valeur.

C’est particulièrement pertinent lors d’un lancement, d’une extension d’indication, d’une entrée sur un nouveau marché, d’une période de forte croissance ou lorsqu’une organisation doit combler rapidement un manque de compétences.

Le problème n’est généralement pas de savoir s’il faut davantage de ressources.

La vraie question est de savoir quelles ressources mobiliser, à quel moment et sous quel modèle.

Parmi les difficultés fréquemment rencontrées figurent le manque de headcount interne, la difficulté à recruter rapidement des profils spécialisés, l’incertitude sur les besoins après le lancement, la nécessité d’accéder à une expertise locale en Belgique ou aux Pays-Bas, la pression pour accélérer l’exécution du go-to-market ou encore le besoin de renforcer temporairement une équipe existante.

À cela s’ajoute un élément essentiel dans le secteur pharmaceutique : la conformité ne peut pas être sacrifiée au profit de la vitesse.

En Belgique, l’information et la promotion relatives aux médicaments sont soumises à un cadre spécifique. Chaque entreprise responsable de la commercialisation d’un médicament doit notamment disposer de la collaboration d’une personne responsable de l’information pharmaceutique afin de vérifier la conformité des communications promotionnelles avant publication.

L’objectif ne doit donc pas être simplement d’aller plus vite.

Il faut aller plus vite avec la bonne expertise, la bonne gouvernance et les bons processus.

Une stratégie d’externalisation peut couvrir une seule fonction ou contribuer à construire une équipe multidisciplinaire.

Selon le produit, son stade de maturité et l’organisation existante, une entreprise peut notamment renforcer ses équipes avec des profils en Sales, Key Account Management, Medical Affairs, MSL, Market Access, Marketing, Patient Support, Project Management ou opérations cliniques.

Le bon modèle dépend surtout du besoin.

L’outsourcing est particulièrement adapté lorsqu’une entreprise souhaite intégrer une ressource à son organisation pour une durée déterminée, renforcer une équipe existante ou soutenir un lancement sans créer immédiatement un poste permanent.

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Le freelance convient davantage à une expertise ponctuelle, urgente ou très spécialisée.

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Le recrutement permanent reste pertinent lorsqu’une fonction doit devenir une compétence durable et stratégique au sein de l’entreprise.

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Dans de nombreuses situations, la meilleure réponse n’est donc pas de choisir entre externalisation et recrutement permanent.

C’est de construire le bon mix.

Une externalisation performante commence avant le recrutement du premier profil.

1. Définir les objectifs business

Il faut commencer par le produit, pas par les intitulés de postes.

Quels résultats doivent être obtenus dans les six, douze ou dix-huit prochains mois ? Quel est le niveau de maturité du marché ? Quels stakeholders doivent être engagés ? Quels sont les principaux risques opérationnels ?

Ces réponses permettent ensuite de déterminer les compétences réellement nécessaires.

2. Identifier les compétences déjà présentes en interne

Externaliser ne signifie pas remplacer l’organisation existante.

Les meilleurs modèles renforcent les équipes internes là où des capacités, de la disponibilité ou une expertise spécifique manquent.

Une entreprise possédant déjà une solide équipe Medical peut par exemple avoir davantage besoin de renforcer son Market Access ou son déploiement terrain.

À l’inverse, une petite affiliate préparant son premier lancement peut avoir besoin d’un modèle beaucoup plus intégré.

3. Choisir le bon modèle contractuel

Toutes les fonctions ne nécessitent pas le même degré de flexibilité.

Une expertise nécessaire pendant quelques mois peut être confiée à un freelance.

Un représentant commercial ou un MSL nécessaire pendant plusieurs années mais pour lequel le headcount interne n’est pas disponible peut être déployé via outsourcing.

Une fonction destinée à devenir centrale pour l’organisation peut ensuite être internalisée via recrutement permanent.

Cette capacité à faire évoluer le modèle au cours du cycle de vie du produit constitue l’un des principaux avantages d’une stratégie de talent flexible.

4. Intégrer réellement les ressources externes

Une personne externalisée ne doit pas fonctionner comme une île à côté de l’équipe interne.

Elle doit comprendre la stratégie du produit, les processus de l’organisation, les responsabilités de chacun, les outils utilisés, les exigences de reporting et les règles de compliance applicables.

L’onboarding doit donc être traité avec le même sérieux que pour une ressource interne.

5. Mesurer la performance

Les KPI doivent être définis avant le démarrage.

Selon la fonction, ils peuvent porter sur la couverture du territoire, la qualité des interactions avec les stakeholders, l’avancement d’un projet, l’atteinte de milestones, les activités de formation, les délais d’exécution ou certains indicateurs commerciaux autorisés.

Le principe reste le même : externaliser une ressource ne signifie pas externaliser le pilotage de la performance.

Dans un environnement réglementé, le fournisseur de talents ne doit pas uniquement être capable de trouver rapidement des candidats.

La gouvernance du projet est tout aussi importante.

Les responsabilités doivent notamment être définies clairement entre l’entreprise pharmaceutique, le partenaire d’externalisation et le professionnel déployé.

Les procédures de pharmacovigilance, les formations obligatoires, l’accès aux systèmes, la protection des données et les processus d’escalade doivent être intégrés dès l’onboarding.

Ce point est particulièrement important pour les collaborateurs susceptibles de recevoir des informations concernant des effets indésirables.

Les règles européennes permettent de sous-traiter certaines activités de pharmacovigilance, mais le titulaire de l’autorisation de mise sur le marché conserve la responsabilité ultime de son système de pharmacovigilance.

Des accords écrits précis doivent donc encadrer les responsabilités confiées à des tiers.

Les interactions avec les professionnels de santé nécessitent également un cadre rigoureux.
Le partenaire d’externalisation doit donc comprendre le fonctionnement du secteur Life Sciences, pas uniquement le staffing.

Pas nécessairement.

La commercialisation d’un produit évolue.

Les besoins six mois avant le lancement ne sont pas les mêmes que douze mois après celui-ci.

Une organisation peut par exemple utiliser des consultants spécialisés pendant la préparation du launch, renforcer ensuite le terrain avec une équipe externalisée puis internaliser progressivement certains postes stratégiques lorsque le produit atteint une phase plus stable.

Cette approche permet de construire une organisation plus adaptable.

Le modèle de workforce devient alors une variable du go-to-market plutôt qu’une décision RH isolée.

Novellas Healthcare est spécialisé dans les Life Sciences et accompagne les entreprises pharmaceutiques, biotech et medical devices en Belgique et aux Pays-Bas.

Sa particularité est de pouvoir combiner plusieurs modèles sous un même partenariat : outsourcing, freelance et recrutement permanent.

Cette approche permet de commencer par le besoin business avant de déterminer la solution contractuelle.

Pour un lancement, cela peut signifier construire rapidement une équipe externalisée.

Pour une expertise très spécifique, intégrer un consultant freelance.

Pour une fonction stratégique à long terme, recruter un collaborateur permanent.

Novellas Healthcare dispose également d’un réseau spécialisé de professionnels Life Sciences, du profil junior au C-level.

Pour les besoins spécifiques en accès au marché, découvrez également notre expertise en recrutement et outsourcing Market Access en Belgique.

L’objectif n’est donc pas simplement de fournir un CV.

Il est de construire la capacité dont votre organisation a besoin pour atteindre ses objectifs.

Il n’existe pas de modèle universel.

Un lancement avec une petite structure locale ne demandera pas la même organisation qu’une extension d’indication portée par une affiliate déjà établie.

Avant de recruter, trois questions sont particulièrement importantes :

1. Quelles compétences sont réellement critiques pour les 12 à 24 prochains mois ?
2. Lesquelles doivent être internalisées à long terme ?
3. Où une organisation flexible permettrait-elle d’accélérer l’exécution sans créer trop tôt une structure fixe ?

C’est à partir de ces réponses qu’un modèle combinant outsourcing, freelance et recrutement permanent peut être construit.

Vous préparez un lancement en Belgique ou aux Pays-Bas ?

Vous devez renforcer rapidement vos équipes Sales, Medical, Market Access ou Patient Solutions ?

Ou vous hésitez entre outsourcing, freelance et recrutement permanent ?

Novellas Healthcare vous aide à identifier le modèle le plus adapté à votre organisation et à construire une équipe capable d’être opérationnelle rapidement.

Parlons de votre prochain lancement et identifions les ressources dont vous avez réellement besoin.

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